INCLUSÃO NO TRABALHO: REALIDADE OU TEORIA?

Estimativas da Organização Mundial de Saúde (OMS) calculam em cerca de 610 milhões o número de pessoas portadoras de deficiência (PPD) no mundo, das quais 386 milhões fazem parte da população economicamente ativa. Avalia-se que 80% do total vivem em países em desenvolvimento (INSTITUTO ETHOS, 2002).

No Brasil, segundo Censo realizado em 2000 e divulgado em 2002 pelo Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE, 2000), existem 24,5 milhões de brasileiros portadores de algum tipo de deficiência. Para essa definição, utilizou-se a Classificação Internacional de Funcionalidade, Incapacidade e Saúde (CIF), que proporciona uma linguagem unificada e padronizada como um sistema de descrição da saúde e de estados relacionados à saúde.

Utilizando como referência essa definição, a pesquisa do IBGE (2000) informa que 14% da população brasileira apresenta alguma deficiência física, mental, ou dificuldade para enxergar, ouvir ou locomover-se. Tal proporção é demasiadamente superior a dos levantamentos anteriores que não chegavam a 2% da população. Segundo Neri e Soares (2004), essa mudança não se deve ao aumento de PPD na população, mas à forma diferente de coletar os dados – que incluiu como PPD qualquer pessoa que reportou ter grande ou alguma dificuldade de ouvir, enxergar ou caminhar – e ao envelhecimento da população brasileira.

No Brasil, nove milhões de pessoas com deficiência estão em idade de trabalhar, mas somente um milhão (11,1%) exerce alguma atividade remunerada e 200 mil (2,2%) são empregados com registro em Carteira de Trabalho. Para Fernandes e Silva (2008) é perceptível o crescimento da presença de pessoas portadoras de deficiência nas ruas e nos espaços públicos. Devido ao maior número de equipamentos urbanos acessíveis, avanços tecnológicos e maior acesso à educação, o acesso ao trabalho também está sendo ampliado, uma vez que, grande parte dessas pessoas tem limitações que podem ser superadas em um ambiente adequado (Fernandes e Silva, 2008).

Segundo dados do Ministério do Trabalho e Emprego (BRASIL, 2008), 19,7 mil pessoas com algum tipo de deficiência foram contratadas em empresas em todo o País no ano de 2007. Número 12% superior ao que foi registrado no mesmo período de 2006.

Contudo, essa demanda não se deve apenas à capacidade para o trabalho das PPDs ou à

conscientização das empresas em promover a igualdade de chances para que todos possam desenvolver seus potenciais. A demanda também se deve à obrigatoriedade imposta pela Lei n. 8.213 de 1991 (BRASIL, 1991b), conhecida como Lei de Cotas, que estabeleceu para empresas privadas com mais de cem funcionários a reserva de vagas,

sob pena de multa, sendo:

- de 100 a 200 empregados, 2%;

- de 201 a 500 empregados, 3%;

- de 501 a 1.000, 4%, e

- acima de 1.000 funcionários, 5%.

A citada legislação somente passou a ter eficácia em 1999 com a criação do Decreto n. 3.298 (BRASIL, 1999), que a regulamentou. Segundo Gugel e colbs. (2001), após a promulgação das citadas legislações, com a consciência social e com a ação fiscalizadora do Ministério Público do Trabalho (MPT) determinada pela Portaria n. 1.199 de 2003 do Ministério do Trabalho e Emprego, ampliou-se o número de empresas dentro da legalidade, mantendo o número de vagas destinadas a pessoas com deficiência previsto na lei.

No entanto, os direitos definidos em lei não são suficientes. Gugel e colbs. (2001) apontam como uma das ações fiscalizadoras do MPT a expedição de ofícios às empresas, requisitando informações (inciso IV, do art. 8º da Lei Complementar n. 75/93) sobre o número atual de empregados e documentação comprobatória do cumprimento da reserva legal. Após a análise dos documentos, são instaurados inquéritos civis contra as empresas que não mantêm o número legal de vagas reservadas.

Assessoria na contratação de PPDs

Dados do Instituto Ester Assumpção – IEA (2006) mostram que empresas de médio e grande portes, autuadas pelo citado órgão, solicitam assessoria na contratação de profissionais com deficiência por não conhecerem a capacidade de trabalho de uma PPD e não saberem como recrutar e selecionar essas pessoas. A Pessoa Portadora de Deficiência passou a ser vista, por algumas empresas, como um objeto que precisa ser adquirido com rapidez, mesmo que, muitas vezes, a empresa não tenha as competências necessárias para realizar, com o devido cuidado, a sua inclusão. A contratação de deficientes tornou-se uma das obrigações perante o Estado, tanto quanto o pagamento de impostos.

Alguns aspectos, tais como: a ausência de qualificação adequada das Pessoas Portadoras de Deficiência, a inexistência de conhecimento sobre a capacidade de trabalho, a falta de comprometimento da alta administração, as dificuldades de acessibilidade3 e de adequação das condições de trabalho e o preconceito, também, se tornaram empecilhos. Segundo o estudo realizado por Carreira (1997), muitas empresas deixam de contratar essas pessoas pelo fato de elas não serem habilitadas para o trabalho no mercado.

Segundo Garçon (2007), metade do um milhão de vagas criadas com a lei permanecem desocupadas por falta de candidatos qualificados. Outro fato, que também dificulta a contratação dessas pessoas, é a garantia de 1 (um) salário mínimo de benefício mensal previsto no parágrafo V, do artigo 2º da Lei n. 8.742/93 (BRASIL, 1993). A garantia de 1 (um) salário mínimo de benefício mensal à pessoa portadora de deficiência e ao idoso que comprovem não possuir meios de prover a própria manutenção ou de tê-la provida por sua família (BRASIL, 1993). Tal condicionamento legal desestimula, segundo o IEA (2006), o deficiente a trabalhar, pois, após ser contratado por uma empresa, o deficiente perde o benefício e, caso seja demitido, a PPD

não consegue reaver o benefício, ficando desamparado. Por outro lado, algumas empresas se conscientizaram de que há, além da motivação ética e da determinação legal, outros motivos relevantes para adotar uma política inclusiva em relação à PPD.

O Instituto Ethos (2002) destaca ganhos de imagem, ganhos no ambiente de trabalho (reforço do espírito de equipe, ambiente mais humanizado), oportunidade de obter ganhos de produtividade com um bom clima organizacional e a possibilidade de novas

oportunidades de negócios gerados por atendimento a demandas específicas de universos diferentes.

Algumas das vantagens propostas pelo citado Instituto foram ratificadas por Carvalho-Freitas e Marques (2007) que, ao pesquisarem 18 empresas nacionais, que divulgam seu balanço social no Instituto Brasileiro de Análises Sociais e Econômicas – IBASE –, verificaram que 90% dos respondentes têm uma percepção positiva dos benefícios da contratação para a imagem e o clima organizacional da empresa. Além disso, constataram que 94% dos respondentes concordaram que o desempenho das PPDs é similar ao das demais pessoas.

Integração e Inclusão

Quando a contratação da PPD fica condicionada ao fato de estar habilitada, a empresa pratica a integração, que segundo Sassaki (2003) consiste no esforço de inserir na sociedade pessoas com deficiência que alcançaram um nível de competência compatível com os padrões sociais vigentes, diferente de inclusão que seria “[...] uma modificação da sociedade como pré-requisito para que a pessoa com deficiência possa buscar seu desenvolvimento e exercer a cidadania” (Sassaki, 2003, p.43).

Segundo Guimarães (2001), na integração, a adaptação é sempre pontual e não exige uma mudança estrutural, trazendo toda carga para a PPD, que passa a ter de se adaptar a uma situação não muito bem planejada. No paradigma da inclusão preconiza-se a potencialização das PPDs, sem direcioná-las a funções específicas, oportunizando o desenvolvimento de suas habilidades por meio de adaptações na função, no ambiente e nas ferramentas de trabalho. Esses procedimentos básicos consistem em promover singulares condições que atendam às necessidades da pessoa para que ela exerça, com sucesso, as mais variadas funções (Sassaki, 2003).

Carreira (1997) aponta ainda que, assim como em qualquer outro processo de recrutamento e seleção, a descrição específica do cargo pode influenciar a contratação de uma pessoa. Na visão do autor, se o recrutador não conhecer o perfil do cargo nem a formação profissional do candidato portador de deficiência, poderá cometer erros na admissão desse profissional, alocando-o em funções que o tornem incapaz de realizar o trabalho. Um outro fator que influencia este processo e que deve ser discutido antes que ele se inicie, é a estrutura física da empresa. Segundo a Norma Brasileira 9050 (Associação Brasileira de Normas Técnicas - ABNT, 2004), para que haja inclusão, é necessária a adaptação do local de trabalho, permitindo a acessibilidade e conforto dessas pessoas. A adaptação do local de trabalho não deve ser somente da estrutura física da empresa. A empresa deve sensibilizar seus funcionários, procurando estabelecer uma integração por meio de conversas em grupo, palestras e depoimentos de pessoas que trabalham com portadores de deficiência e da própria PPD. Essa atitude irá estimular o respeito à diferença, esclarecer as dúvidas quanto ao tratamento da PPD e ajudar no processo de inclusão.

Após adaptar a empresa aos novos funcionários, é necessário discutir o processo de recrutamento e seleção em si. Segundo Carreira (1997), um dos problemas no recrutamento da PPD é a dificuldade de encontrar essas pessoas habilitadas no mercado de trabalho. Algumas das técnicas utilizadas para recrutar pessoas normais, como anúncios em jornais, podem ser ineficazes no caso da PPD, o número de deficientes que entra em contato com as empresas é mínimo (IEA, 2006). Segundo o Instituto Ethos (2002), uma das técnicas de recrutamento muito utilizada por empresas que desejam contratar Pessoas Portadoras de Deficiência é a terceirização do serviço. Algumas organizações e entidades fornecem consultoria auxiliando e orientando as empresas no processo de recrutamento e seleção. Na maioria dos casos, essas entidades são o primeiro ponto de contato dessas pessoas com o mercado de trabalho.

Além disso, Nambu (2003) ressalta que as organizações que desejam recrutar uma PPD, por si próprias, têm que buscá-las em instituições como o Sistema Nacional de Emprego – SINE, Organizações não Governamentais – ONGs –, sites, agências de emprego e núcleos regionais de informações sobre deficiência do Sistema Nacional de Informações sobre Deficiência. No processo de seleção de uma Pessoa Portadora de Deficiência, assim como em um processo de seleção de uma pessoa normal, é necessária uma análise satisfatória dos cargos para os quais a empresa pretende contratar, pois é por meio dela que se fará possível a alocação correta da PPD.

Carreira (1997) afirma que, com o conhecimento do cargo/função, o administrador de RH poderia incluir, no perfil de cada cargo da empresa em que atua, uma descrição de função que permitisse a atuação da PPD ressaltando aqueles cargos que impõem restrições ao trabalho de determinadas deficiências. Um bom exemplo dessa técnica é o de Ford (1926, citado por Fernandes & Silva, 2008) que, após estudar as diversas funções que havia em sua fábrica, segundo a espécie de máquina e do trabalho, classificou 9.882 espécies distintas de operações. Por meio desse estudo, Ford conseguiu adaptar em sua fábrica 9.563 homens em condições físicas abaixo do normal, entre mutilados, cegos, surdos-mudos, epiléticos.

Os trabalhos mais fáceis foram classificados, a fim de verificarem quais exigiam o uso completo das faculdades, comprovou-se que 670 podiam ser feitos por homens privados das duas pernas; 2.637 por homens de uma só perna;em 2 necessitava-se dos dois braços; em 715 casos, de um braço; e em 10 casos, a operação podia ser feita por cegos. Das 7.882 espécies de trabalho, portanto, embora algumas exigissem força corporal, 4.034 não exigiam o uso completo das faculdades físicas. A atitude de Ford, há 80 anos, demonstra que as empresas não utilizam o potencial das pessoas integralmente, mas parte dele. Sendo assim, ter uma classificação satisfatória dos cargos/funções da empresa ajudaria a incluir PPDs. Um outro ponto que pode ser observado e de fundamental importância no processo, é o apoio e o desejo da alta administração em contratar PPD.

O processo de seleção da PPD

Carreira (1997) afirma que, assim como em uma entrevista com uma pessoa normal, a entrevista com a PPD deve focar o que ela tem a oferecer para a empresa. O entrevistador não deve destacar a deficiência e nem as dificuldades que possa ter em razão dela, mas, sim, a capacidade para o trabalho que a Pessoa Portadora de Deficiência tem para oferecer. Para o autor, a pessoa com deficiência deve se apresentar como uma PPD com capacidade para o trabalho em virtude de um treinamento especializado, respeitadas as limitações físicas, visuais, auditivas, mentais ou múltiplas, com isso passando uma mensagem ao entrevistador de que pode realizar um trabalho no nível da pessoa não portadora de deficiência, desde que respeitadas as suas limitações.

Na contramão desse discurso, Nambu (2003) acredita que o processo deve acontecer de forma similar ao realizado com pessoas não deficientes, mas não igual. O IEA (2006) completa a visão da autora, ao sinalizar que o processo não deve acontecer em espaços exclusivos ou segregados. Nambu (2003) destaca que o bom senso é a ferramenta principal para agir, adequadamente, na escolha e aplicação de testes como o teste psicológico. A autora explica que, para pessoas com paralisia cerebral que apresentam dificuldades no controle dos movimentos, a utilização de testes de personalidade que avaliam o traço gráfico do candidato não será o mais indicado. No caso do candidato surdo, é muito importante a forma como se apresentam as instruções para a realização de um teste. Para deficientes visuais, a entrevista será o instrumento mais adequado ou o Teste Psicodiagnóstico Miocinético (PMK) que apresenta adaptação para deficientes visuais.

Em entrevistas de seleção, dinâmicas e formulários para preenchimento, Nambu (2003) afirma que é muito importante que a empresa ressalte as competências, habilidades e atitudes do candidato e não o discrimine por ser um deficiente. Deve-se abordar, sim, a questão da deficiência, mas com naturalidade, de modo a esclarecer as possíveis dificuldades no desempenho da função e ajudar na adaptação da pessoa no ambiente de trabalho.

Mas algumas dificuldades são encontradas, dependendo do tipo de comprometimento da PPD. Fernandes & Silva (2008) verificaram que nas entrevistas semi-estruturadas os portadores de deficiência mental não foram capazes de responder grande parte das perguntas por falta de discernimento e incapacidade de interpretar e entender o que estava sendo questionado.

Os indivíduos com deficiências graves, muitas vezes saem do ensino médio sem as habilidades, experiência e apoio que levam a um emprego significativo.

Neste sentido, Carter, Austin & Trainor (2012) examinaram o grau em que um conjunto de variáveis da escola, dos estudantes e familiares se associam ao emprego durante os dois anos seguintes do ensino médio em indivíduos com deficiência intelectual, deficiência múltipla e autismo. Ter realizado, um trabalho de base comunitária remunerado enquanto ainda estava no colégio, correlacionou-se fortemente com sucesso no emprego após o ensino médio. Além disso, ser do sexo masculino e ter mais independência em auto-cuidado, maior nível de habilidades sociais, mais responsabilidades domésticas durante a adolescência, e as expectativas dos pais serem mais elevadas foram associados à maior chance de emprego depois da escola para jovens adultos com deficiências graves.

Considerações finais

Diante do exposto, observa-se que as publicações a cerca da inclusão de PPDs no mercado de trabalho, carece de dados empíricos de experiências bem sucedidas não só para estas pessoas, quanto para as empresas participantes e a comunidade local. O cumprimento de determinações legais não garante aspectos relevantes do trabalho na atualidade, como a motivação (implícita ou explícita), crescimento pessoal e profissional.

Neste sentido, parece razoável uma proposta de classificação dos cargos/funções da empresa para o recrutamento e seleção de PPDs, o que facilita a colocação desta pessoa, que pode ser modificada posteriormente a partir da exposição de habilidades que são desenvolvidas ao longo do tempo, garantindo assim a inclusão e não só a integração, por não ter um caráter estático e sim dinâmico.

A familiarização do profissional responsável por este processo deve considerar os diferentes tipos e níveis de deficiência, assim como o instrumental disponível, uma vez que, o uso de instrumentos psicométricos ou de avaliação de aspectos de personalidade são restritos, mas a regra de bom senso é sempre válida. Os instrumentos utilizados devem estar em formato acessível para as diferentes deficiências, como, por exemplo, a presença de intérprete de sinais, quando o candidato for surdo, teste em Braile para os cegos, etc. O ideal, quando forem ofertadas as vagas, é incentivar que os candidatos informem antecipadamente as suas necessidades para participar do processo seletivo.

Quanto à capacidade intelectual, esta pode ser avaliada nas pessoas portadoras de deficiências físicas, incluindo indivíduos com paralisia cerebral, mas deve considerar a participação das influências ambientais, oferecidas na história da pessoa, seja por meio do ensino formal (escolarização) ou informal (modelos familiares e da comunidade). Vale lembrar que às pessoas com deficiência, muitas vezes, não foram dadas iguais oportunidades de acesso à escolarização. Entretanto, muitas vezes, apesar de não terem a certificação, tiveram acesso ao conhecimento por meio do apoio da família ou da comunidade local.

De outro lado, muitas vezes é exigido, de forma generalizada, um patamar de escolaridade que não é compatível com as exigências de fato necessárias para o exercício das funções. Assim sendo, ao candidato deve ser dada a oportunidade de fazer um teste para revelar suas reais condições de realizar o trabalho. E esse teste, pode ser uma simulação, por exemplo, levar a pessoa no setor gráfico da empresa, para realizar tarefas de acabamento, encadernação de apostilas, e outros materiais. Situações desta natureza podem oferecer a oportunidade de se observar aspectos importantes, como compreensão verbal, nível de atenção, seguimento de comandos e modelos, cooperação, habilidade motora, entre outros.

O modelo atual de organização do trabalho impôs um perfil de trabalhador polivalente que desempenha inúmeras funções. Dependendo das limitações impostas pela deficiência, muitas vezes a pessoa não consegue desenvolver o conjunto das funções inseridas num mesmo cargo. Entretanto, pode realizar grande parte delas. A empresa, sempre que possível, deve verificar a possibilidade de desmembrar as funções de forma a adequar o cargo às peculiaridades dos candidatos.

Referências

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